Peran Strategis Manajemen SDM dalam Menghadapi Perubahan Organisasi

Medan | Radar Bhayangkara Indonesia,
Melalui latar Belakang ,Berbicara mengenai organisasi tentu tidak akan terlepas dari konsepsi sumber daya manusia (SDM). Berdasarkan beberapa literatur, dapat dikatakan bahwa SDM bagi organisasi adalah aset atau unsur yang paling penting di antara unsur-unsur lainnya. SDM sangat berpengaruh signifikan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sekedar sebagai sumber daya saja, melainkan lebih sebagai modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Oleh karena itu, kemudian muncullah istilah baru di luar Human Resources (HR), yaitu Human Capital. Di sini, SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan serta dikembangkan untuk kebutuhan organisasi.

Artikel ini mendeskripsikan bagaimana tips mengelola SDM yang efektif dengan mengaitkan adanya beberapa macam perilaku psikologis SDM dalam organisasi, sehingga setidak-tidaknya dapat memberikan manfaat bagi pemimpin dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Mengelola perubahan organisasi secara efektif adalah tantangan besar bagi manajemen SDM. Perubahan ini bisa berupa restrukturisasi, penggabungan perusahaan, adopsi teknologi baru, atau perubahan budaya organisasi. Untuk menghadapi perubahan ini dengan sukses, diperlukan strategi manajemen SDM yang komprehensif dan terencana.

Pembahasan

Porter secara tegas menyatakan bahwa produktivitas adalah faktor utama yang menentukan tingkat daya saing seseorang, perusahaan, industri, atau negara. Standar hidup dan pendapatan individu dan perkapita dipengaruhi oleh produktivitas sendiri. Pada era globalisasi saat ini, persaingan bisnis antar perusahaan semakin ketat di pasar domestik dan internasional. Produksi sangat penting bagi perusahaan yang dikelola dengan baik untuk memenuhi kepuasan konsumen. Tague menyatakan bahwa keterlambatan dalam pertumbuhan produktivitas disebabkan oleh kegagalan moral organisasi dan merupakan gambaran dari cara manajer dan pekerja melihat organisasi mereka. Organisasi yang berbagi tugas secara terbuka dan jujur meningkatkan kualitas dan produktivitas industri mereka (Timpe, 1999: 3).

Fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, dan pengawasan berfungsi dengan baik di suatu organisasi, dan komponen pendukungnya tersedia dan memenuhi syarat untuk beroperasi dengan baik. SDM adalah komponen terpenting yang dapat membantu bisnis berjalan. Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh SDM. Bagaimana meningkatkan produktivitas kerja karyawan untuk mendukung keberhasilan pencapaian tujuan adalah salah satu masalah penting yang dihadapi oleh para pemimpin. Pemimpin atau manajer yang baik adalah mereka yang dapat menciptakan lingkungan di mana orang dapat bekerja secara individu atau kelompok dan mencapai produktivitas kerja yang tinggi, menurut Schermerharn (2003: 7).

SDM sangat penting bagi suatu organisasi. Organisasi dibangun dengan berbagai visi untuk kepentingan manusia, apapun bentuk dan tujuannya. Selain itu, manajemen SDM berarti mengatur dan mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimal. Akibatnya, manajemen SDM juga menjadi bagian dari ilmu manajemen, yang mengacu pada fungsi manajemen dalam menjalankan proses perencanaan, pengorganisasian, staf, memimpin, dan mengendalikan.

Fungsi SDM seringkali dianggap sebagai pelaksana administrasi personalia, yang berarti mereka bertanggung jawab atas pembayaran gaji, cuti, dan penggantian biaya kesehatan karyawan. Fungsi SDM harus meredefinisi peran mereka di dalam perusahaan untuk membantu manajer puncak dan manajer lini di perusahaan melaksanakan tindakan strategis yang tepat untuk bersaing di pasar global. Pada tahun 1997, Dave Ulrich, seorang profesor di bidang pengembangan perusahaan di Universitas Michigan, mengatakan, “Dalam bidang sumber daya manusia, upacara kematian telah diumumkan, eulogies telah ditulis, dan pemakaman telah disiapkan untuk kematian fungsi sumber daya manusia. Namun, ucapan-ucapan ini adalah prematur.” Dengan demikian, peran tradisional fungsi SDM harus diperbarui dan diperluas.

Kesimpulan dan Saran

Fungsi SDM dan praktiknya saat ini dan di masa depan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang berubah dengan cepat karena globalisasi. Dalam lingkungan bisnis seperti ini, fungsi SDM dan praktiknya dituntut untuk melakukan perubahan yang signifikan dalam bagaimana mereka memainkan peran mereka di perusahaan. Dengan melakukan perubahan ini, fungsi SDM dan praktiknya dapat meningkatkan nilai bisnis perusahaan. Mereka harus mampu berfungsi sebagai mitra strategis yang handal bagi pimpinan puncak perusahaan, ahli administrasi, mendukung dan mendorong kemajuan karyawan, dan selalu menjadi agen perubahan yang siap mendorong perubahan yang dilakukan oleh perusahaan. Sudah saatnya peran konvensional sebagai pelaksana administrasi dan penjaga peraturan diperbarui dan diperluas.

Daftar Pustaka

Ramlall, S. (2016). Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia: Konsep dan Praktik Kencana.
Ginting, G. (2017). Perubahan Organisasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pustaka Baru.
Suryani, Y., & Susanto, A. (2017). Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Mendukung Perubahan Organisasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 13(2), 156-169.
Putra, A. D., & Rahardja, U. (2019). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Menghadapi Perubahan Organisasi: Studi Kasus di Perusahaan Manufaktur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 21(1), 25-38.

Nama : Mega Wati
NPM : 2315300048

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI
FAKULTAS PROGRAM PASCASARJAANA
Jl. Jend. Gatot Subroto Km 4,5 Medan
2023/2024